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一、人本主义管理的兴起
管理科学的发展大体经历了三个阶段：从传统经验管理阶段到科学管理阶段，到现代管理阶段。20世纪40年代进入现代管理阶段，特别是二战以后，科学技术和工业生产迅猛发展，市场竞争日趋激烈，各种矛盾进一步加深。这都对管理提出了新的要求，发展了市场调查与预测，开展民主管理、应用运筹学、实行系统管理等，促进了管理学在思想内容、组织方法、形式手段等方面更快发展。
二、人本管理的内涵
人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。人本管理的内涵有：
1．人文精神：促进人与组织共同成长。
传统科学管理是一种理性管理，它认为人生存的目标，就是获得最大的报酬。对现代员工而言，工作的主要目的已不再仅仅是为了生存，更重要的是为了实现自身的价值，这个“价值”就是员工“价值体系”中所推崇的那部分价值。员工是否能够创造性地高效率地完成该项工作，取决于该员工价值体系对这项工作的认同程度。[1](P45-47) 人本管理，通过与员工的沟通交流可以基本了解员工的价值体系，通过观察他对突发事件和对影响自己利益事情的态度，来进行判断。
2．人性思考：尊重员工，满足需求。
全球500强企业为您服务公司总裁波拉德认为，承认人的价值和尊严，并且帮助他们发展，去追求卓越，这才是企业成功经久不衰的秘诀。[2](P87-89) 人性在整个管理过程中处于突出的地位， 企业要想得到源源不断的持续增长力量，首先必须获得源源不断的动力源，在人性化管理下企业员工被激发出的创造力，正是这样的动力源。
3．人生关怀；关心生活，交流情感。
美国人本主义心理学的主要发起者和理论家马斯洛的“需要层次论”指出，人有多种需要，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们不断进步的因素。人类基本需要按优势或力量的强弱排列成五个等级，即生理需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人本管理相信并关注上述关于人的各种需要，尊重人的主体意识，充分肯定人在生产经营活动中的主体作用，要注意员工的喜怒哀乐，关心员工的生老病死，帮助员工解决实际困难。
4．人员激励：发挥潜力，人尽其才。
激励在管理中广泛采用，并切实有效。人本管理，就其职能而言就是科学地运用各种激励的手段，激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力，其根本目的就是调动职工的积极性，保证企业生产经营一直处于最佳状态。要根据企业的实际情况，通过对不同激励手段的综合运用，最大限度地发挥员工的积极性。
5．人才开发：企业持续发展的动力源。
人才开发，作为企业人本管理模式的重要组成部分，是指为充分发挥人的才能而进行的一系列活动。随着企业改革速度的加快、力度的增大以及企业竞争的日益激烈，企业应及时地考虑在经济发展中如何增强企业的凝聚力，吸引人才，聚集人才。首先，要广泛地选拔人才。企业应从本单位实际情况出发，充分发掘企业现有人才的潜力，有效地发挥现有人才的作用，千方百计地把人才选拔和发掘出来，为他们展示聪明才智提供机会，从而激发人才对企业工作的高度热情与献身精神，提高企业效益。其次，积极地培养人才。一方面要有计划地对职工进行培养，尽快提高他们的政治水平、知识水平和业务水平；另一方面要通过多种途径造就大批新的人才。最后，要努力创造人尽其才的条件，创造岗位平等竞争的环境。人本管理注重人的价值，注重内协外争效应，注重人的精神因素和物质因素并举，因而代表着管理发展的未来和方向。
三、从多方位对人本管理的分析
1．从人的文化性发展看人本管理。
人类既有物质的一面，又有文化性的一面；一方面追求物质的生产与消费，一方面追求理性精神，创造自然、创造文化，是一个不断进化提高的过程，从而改造环境和改造自身不断突破，向社会与环境、人与自然的和谐方向发展，这是一个文化因素逐渐扩大的过程。而与此同时，又决定了人类活动的管理方式、方法及内容的相应变革，推动着人类管理理念和管理模式，即管理文化的变革和发展。知识经济的崛起则昭示了人从附属性转化为主体性的历史必然，人的主体性需求和自主性追求在成为推动社会发展的本质动力，人本管理不可避免地成为这个时代发展的必然要求。
2．从知识经济时代对人的智力型要求看人本。
从20世纪80年代末90年代初兴起的知识经济，对传统经济理论提出了挑战，并对传统管理理念和管理模式产生了冲撞——智力资本作为独特的生产要素，排在了产业资本及金融资本之首，引起了人们对传统经济理论和传统管理模式的反思。首先，知识经济的特征是知识在生产（创新）、分配和使用中对社会经济发展起主导作用，并认为非物质生产部门不创造财富，起主导作用；而传统的经济是物质生产部门不创造财富。第二，新经济以知识、信息为基础，这种资源丰富且可共享，对知识的投资会产生“收益递增”效应。第三，知识经济的资产形态是智力；而传统的资产形态是物质。第四，在新经济时代，衡量经济发展的四个主要指标即经济增长、物价稳定、充分就业、国际收支平衡将能同时达到；而从19世纪到20世纪的主流经济学派包括萨谬尔森等经济学家们认为，这四个指标不能同时达到。[3](P322) 出现这些新变化均是基于知识经济使生产力的三大要素——劳动对象、劳动工具与劳动力发生了质的变化；劳动对象由单纯的有形产品本身而更多地转变为生产和管理、支配与控制这些产品的无形信息与知识；劳动工具从简单到复杂、从机械到自动，从工农业生产到日常办公乃至家庭琐事均可以借助微机来控制与完成；劳动力从以体力为主过度到以脑力为主。以上种种情况的出现，在管理上需要以新的理念和方式对待，人本管理的创新和新模式正在显现并得到社会的认同。
参考一下
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现代管理理念有管理思想现代化、管理组织现代化、管理控制现代化、管理手段现代化。
1、管理思想现代化
管理思想的现代化包括战略管理观念、创新管理观念、经济效益观念、适应市场观念、人力资源管理观念、法制与道德观念等。
2、管理组织现代化
管理组织的现代化包括管理组织高效化、管理人员的专业化、管理方式民主化。它要求从最大限度的整体出发，按职责分明、领导和指挥统一等原则合理组织机构，使用人才，健全各项规章制度，以形成完善、科学、高效的管理组织体系。
3、管理控制现代化
管理控制现代化包括四个方面：确立全新的控制标准、建立健全管理信息系统、研发和使用新兴控制原理和技术、建立有效的反馈系统。通过这四个方面，企业可以对管理活动的效果进行校正。
4、管理手段现代化
管理手段现代化的实现，可以通过引入管理信息系统和实行电子商务来实现。
实现途径
⑴、要有一个正确的指导思想。
⑵、要从提高企业基本素质入手，加强企业精神文明建设。
⑶、要自觉地把企业置于世界经济发展的潮流之中。
⑷、要采取有针对性的具体措施，加速企业管理现代化的进程。
扩展资料企业文化的存在有充足的理由：*企业本身的需要
企业文化是企业概念中必不可少的要素之一。尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国内公司，健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。
管理制度实施的需要
没有完美的管理制度。制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对企业的忠诚度。
人才竞争的需要
对共同价值的认同，会使员工产生稳定的归属感，从而吸引、留住人才。
市场竞争的需要
良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。因为市场中影响竞争产品定价的因素除通用的生产成本等有形价值外，还包括品牌价值，而品牌价值的影响因素即包括受企业文化影响的公司、员工形象。
百度百科--企业现代管理
现代企业已经成为国家管理中的重要元素，其社会责任和义务凸显。西方企业管理既有优势也有不足，所以有必要在
学习西方企业管理的同时弘扬我国优秀的传统管理理念，倡导得民心者得企业的管理思想，对企业进行科学化管理。
一、企业管理的概念
企业已经不是18世纪以前资本家私营企业那般简单和原
始。现代企业中涵盖着政治的、金融的、经济的、法律的、制度
的、社会保障的、乃至社会化再教育的、人民福利的等诸多的社
会要素，其社会责任和社会影响非常巨大。企业已经是国家管
理中的重要单位。随着科技的进步，一体化的进程，企业必将是
国家管理中的最重要的、最基本的单位，企业管理的水平也在
相当程度上标志着国家管理的水平。因此，对于企业进行科学
化管理就极其重要了。
科学的企业管理之原理不是寥寥数语就可以介绍的，但是
对于科学的企业管理原则、方法是可以简单再简单地说明出来
为什么这样说？科学成果的最高境界是什么？两个字“：简单”。
曾对很多中老年朋友介绍他们使用电脑，但很多人畏惧
他们怕的是什么呢？怕的是计算机高深，不能掌握。我告诉他们
科学的结果就是简单，如果计算机在使用上弄的很复杂就失去
了高科技的意义，也就是说失去了科学的意义。
企业科学的企业管理也是如此，其管理原理虽然非常深邃
复杂，但科学的企业管理方法必然（须）是简单的、易操作的。
在MBA管理学中，罗宾斯先生把管理定义为“：是指使他人
或者和其他人一起有效率和有效或地将事情完成的过程”。这
个定义强调了过程、有效率和有效果，但只是轻描淡写地说了
三个字“使他人”，如果没有这三个字那么任何一个单位的员工
所做的工作都应该具备过程、有效率和有效果，而即便加上了
“使他人”三个字也没有突出管理人员脑力劳动的重要特征。
预测性、逻辑性、创造性、权衡性和调度性这个管理者的基
本思维和职业特征被忽视了，那么就没有弄清楚什么是企业管
理者，那么也就忽视了建立和建设管理型的思维程序，就无法
科学的培养优秀的企业管理人才，就无法科学地建立和建设优
秀的企业领导团队，这个问题尤为严重。
那么什么是企业管理？我认为企业管理就是预测、决策、调
度。预测：是指对内外相关信息的采集、储存和分析处理；决策：
是指对信息处理、分析结果基础上左右权衡之后的抉择；调度：
就是安排调动企业内部机制中诸因子实施决策。
二、企业管理中现存的问题
一）管理者有把员工当做机器来看待的倾向
不能否认，一个私有（也包括一些公有）权力者能够把员工
当做机器看待是一个非常了不起的进步。原始的企业盛行着对
工人阶级的剥削和压迫，资本家想尽办法在工人躯体里榨出油
水，增加必要劳动时间、调高质量要求、增加劳动强度，目的只
有一个———增加自己企业效益，为企业最大效益来挖掘员工各
种潜力。
剥削和压迫导致了工人的反抗，剥削和压迫也导致了大量
的工人生病乃至死亡。资本家也会算账，工人本来就是资本家
管理下的肉体机器，机器需要保养，需要休息，需要大修，那么
对肉体机器是保养好还是剥削压迫好？前者工人可以安稳地工
作，后者工人也会用尽办法来反抗剥削和压迫，那么，与其剥削
导致工人病、死，剥削导致工人消极怠工、罢工甚至是暴力反
抗，还不如给工人一定的实惠让他们安稳地工作。
最常用的是他律的制度和激励技巧。员工在他律的压力下
机械性地进行工作，在激励的刺激下在竞争中生存，不论是他
律还是激励，说穿了就是原始残酷的资本家遗留下来的管理工
人的手段而已，这些管理没有真正把员工当做一个活生生的人
来看待。他律也好，激励也罢，那不过是一软一硬调教畜生般的
手段，老板高高坐在金字塔之上。智慧的领导从不靠霸道树立
威信，那是极度愚蠢的行为。一个人的威信来自哪里？来自对
（正确）原则内涵的理解和坚持，来自对言行的高度统一，来自
对下属的认真负责。
非常遗憾的是，在我们引进西方企业管理方法的时候放弃
了我们优秀的管理内涵———凝聚人心，而且把西方管理术中最
腐朽的东西拣来，什么东西呢？就是把工人当做机器！那些管理
者用尽了西方管理术仍不奏效，便一脸铁青用霸道来稳定自己
的权威，或者再用末位淘汰制来威胁员工。这是什么？说穿了就
是管理者黔驴技穷而已，是高度的管理无能。
（二）没有把权衡术当做管理人员的基本素质
一些企业的管理者不习惯也不懂得权衡利弊，更不习惯全
方位地权衡利弊。不懂权衡就不懂得得失，不懂得得失就无法
进行科学管理，因为不懂得权衡的管理者往往只顾及了眼前利
益而忽略了长远利益，只顾及了局部利益而损失了大局利益，
而这样的损失必然是惨重的。所以，一定要培养管理者掌握权
衡术，习惯全方位权衡利弊。
（三）信息的匮乏和不科学，预测的近视、盲视化
1．很多企业的基层单位尚不能直接接触市场等相关的外
界信息，更谈不上对相关信息的采集和分析，作为基层单位对
相关的市场信息的采集和分析是企业管理中非常重要的一个
环节。由于信息的近视和盲视决策者往往只顾自我利益不顾及
企业的纵横连带的关系，没有比较稳定的、相互协作的企业发
展外围环境。
2．高管理层不能与基层进行信息的有效沟通，没有建立
企业内部信息网络（不是单只计算机网络）。
3．没有预见性。必须指出的是，一些企业管理层不习惯对
政治的、金融的、经济的大气候进行分析预测，这次金融危机推
倒一片企业就是惨痛的教训。没有足够的预见性就不会有长远
的、大局的认识，就必然没有确实的保障体系的建立，这就如同
汽车只有油门而没有刹车装置。
4．腐败的管理思想严重。一些管理者不能客观地对下属
的专业、素质、性格进行分析，在用人上任人唯亲，因此，在管理
上不能人尽其才，物尽其用。一个管理者思维的腐败愚蠢对企
业的危害最为严重。
（四）过度强调竞争
竞争在自然界比比皆是，但是团结协作在自然界中更是数
不胜数。一味地强调竞争，把很多的人、很多的关系，甚至是内
部关系都当做竞争对象，其局面必然是纷纷落马，危机、矛盾往
往就在这种环境下被制造出来。
三、用心凝聚成企业健康的生命
（一）让员工安居乐业
企业不单单是老板自己（或政府）获利的单位，更是员工赖
以生存的家。所以企业否给员工一个安居乐业的保障是关乎企
业、国家乃至人类安全（文明）的大事。
中国的管理思想来自国家管理繁荣全民的哲学，西方的管
理思想则是来自资本家为自己企业谋利的思想，有着本质的不
同。因此我说，中国管理思想侧重与人民的同心，而西方管理思
想侧重企业自身效益。
不过在西方管理过程中也诞生了很优秀的管理手段，我们
应该科学地学习西方管理学当中有用的东西。我认为关键是要
学习他们企业的质量控制的成果，但是学习必须有取有舍，要
取其精华。比如，日本50年代推行的5S方法也值得我们学习。但
我认为，不论是六西格玛还是5S，还是什么管理方法，一定要简
单，容易理解，容易操作，简单才是科学成果的使用特性。有一
本介绍5S的书写了将近20万字似乎还没有写完，其实完全没有
必要。员工清理工作环境，将废物等归类存放那本来就是企业
管理应该要求到的。工作环境弄的像猪窝一样必然浪费，必然
影响工作质量。
西方的管理手段没有完全脱离原始资本家剥削压迫的遗
传，即便他们增加了若干工人的福利和保障，但他们的一切其
宗旨还是为资本家谋利服务的，这很悲哀。我们的一些管理者只接受了西方管理中的糟粕，是什么呢？
就是只重眼前自我的效益，甚至是只重视个人利益。他们视企业
是自己可以为所欲为的王朝，视员工是自己的下人。他们随意把
员工当做包袱和垃圾扔来扔去，甚至把国有资产当做私人的礼包
换回顶顶乌纱！十分可笑的是，这些管理者所捡回的糟粕，其实是
在19世纪就被聪明的西方资本家扔到垃圾箱里的东西了。
得民心者得天下，得民心者得企业。
得民心者得企业？我相信有很多人不认同。因为很多人都
会问，私有企业是老板自己的，国有企业主管是政府任命的，与
民心有何关系？
不错，企业是你的。但是企业是由人组成的，天下的管理者
都知道企业管理就是在管理人。就算你把员工当做机器，那么
你的机器没有达到使用效率，这个效率只有百分之十，那么你
的企业是不是等于失去了百分之九十？一个企业，如果员工不
能主动地、创造地、协作地、与企业同心同德、同舟共济地开展
工作，那么就损失了人力的最大、最有效资源！如此不是企业最
大的亏损么？管理，主要就是在人力资源当中得到效益、增加效
益，甚至是创造奇迹。那么员工赖以生存的企业没有生活保障、
没有工作保障、没有保健医疗的保障、没有养老保障、心理需求
得不到满足，员工们能够发挥他们的才智么？员工能够给你反
馈自己捕捉到、意识到的非常有价值的信息么？当然不能。不给
员工一定的保障，不给员工一个愉快的工作环境，员工即便不
消极怠工，不暗地干扰生产也实在没有办法给你一个最大的奉
献，他最多只能在他律环境下机械地工作。
国家、企业尤其应该重视给员工安居乐业的基本保障。这
个问题需要各个阶层的管理者用良心来执行。
（二）使企业人同舟共济
企业有兴有衰，企业人能够同舟共济、同心同德才能应对
机遇和挑战。
企业的生命在哪里？很多人说是在产品质量上，实在是错
误。再好的质量如果没有人进行科学的管理和制造，没有人进
行科学的推销，无用。所以企业的生命就是人气的旺盛。什么是
人气的旺盛？就是企业人朝气蓬勃、阳光向上、团结协作、同舟
共济！这样的企业是最具有生命实力的企业。
为什么自古以来人们常说：三人一条心，黄土变成金？为什
么有“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”的说法？就是说有了同心便有
了大财富，有了共谋就有了大智慧。
怎样才会使人同心呢？这要首先了解人，了解什么是人的
最高需求。没有解决人的最高需求，只把人当做家畜，供给一日
三餐吃饱穿暖了，那是错的。
人的最高需求是情绪的（心理）舒畅。人的生理需求，诸如：
吃穿住等不过是人生命的基本要求，这些要求也是生命的基本
要求，人要通过这些基本的加之其它社会活动要达到心理的满
足。而心理满足同样有一个代谢过程，只让人接受而不宣泄不
行，苦恼的时候需要倾诉，不满的时候需要发泄，情感沸腾的时
候需要表白，有意见的时候需要批评，建议的时候需要提出，愤
怒的时候需要控诉或者指责。
如今，西方企业管理者也似乎发现了沟通的重要，情绪宣
泄的重要，但是他们的认识程度和做法还远远不够，因为他们
是力图让员工在愉快的情绪下增加奉献，而不是出于对员工人
道的尊重和心理需求的满足。
在企业当中应该建立一个使人舒畅的沟通渠道。这个渠道
既是员工发泄情绪、提出意见和建议的途径，也是让员工得到
关怀、得到心理指导的途径，更是领导层了解员工，接受员工批
评的途径。这个渠道就如同是人体的经脉，它能够循环不息的
流动就是企业生命健康的保障。用交流增进理解，用交流化解
矛盾增进团结，用交流相互体谅，用交流适时修正和补充，用交
流达到协调一致积极向上。有了这个保障才有能够同心同德的
基础，才有能够同舟共济的感情基础。
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